Decreto 805 - ESTABLECE REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES PARA EL PERSONAL DE LA DIRECCION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
| Emisor | MINISTERIO DE HACIENDA |
| Rango de Ley | Decreto |
ESTABLECE REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES PARA EL PERSONAL DE LA DIRECCION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Núm. 805.- Santiago, 12 de julio de 2005.- Vistos: Lo dispuesto en el artículo 47 de la Ley 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado; lo dispuesto en la Ley 19.882, ley que regula la política de personal a los funcionarios públicos que indica y fija la Ley Orgánica de la Dirección Nacional del Servicio Civil; lo establecido en los artículos 32 al 52 del D.F.L. Nº 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo; lo establecido en el decreto N° 1.825 de 1989, del Ministerio del Interior, que aprueba el Reglamento General de Calificaciones para el Sector Público, y lo establecido en la resolución N° 520, de 1996 y sus modificaciones, de la Contraloría General de la República,
Considerando: La necesidad de generar un Reglamento de Calificaciones específico que considere las funciones propias de la Dirección Nacional del Servicio Civil y permita evaluar el desempeño del personal afecto al Estatuto Administrativo, con el objetivo de mejorar la gestión individual, grupal e institucional,
Decreto:
-
- Establécese el siguiente Reglamento Especial de Calificaciones del Personal de la Dirección Nacional del Servicio Civil, afecto a la Ley 18.834, Estatuto Administrativo:
ESTABLECE REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES PARA EL PERSONAL DE LA DIRECCION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Las calificaciones de los funcionarios de la Dirección Nacional del Servicio Civil se regirán por el presente reglamento y supletoriamente por las disposiciones del Reglamento General de Calificaciones de los funcionarios afectos a la ley 18.834, Estatuto Administrativo.
Corresponderá a la institución diseñar y aprobar por resolución del Jefe del Servicio los modelos de hoja de vida, de calificaciones, de precalificaciones, de informe de desempeño del funcionario con su respectiva hoja de observaciones y otros instrumentos auxiliares del proceso de calificaciones.
La Junta Calificadora estará compuesta por los cinco funcionarios de más alto nivel jerárquico, con excepción del Jefe Superior, y por un representante del personal elegido por éste según el estamento a calificar.
Los factores y subfactores que se evaluarán, estarán diferenciados por estamentos:
Directivos, Profesionales, Técnicos, Administrativos y Auxiliares.
Los factores y subfactores que se evaluarán serán los siguientes:
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DIRECTIVOS:
FACTOR SUBFACTOR
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Liderazgo : 1.1 Capacidad de Conducir:
Capacidad para conducir Capacidad de conducir
adecuadamente a los eficazmente al equipo
funcionarios, definiendo hacia la obtención de
el rol que le cabe a cada los objetivos
uno de ellos en el logro propuestos.
de los objetivos 1.2 Manejo de relaciones
institucionales. interpersonales:
Estimula y mantiene en
forma permanente
relaciones adecuadas y
de colaboración en su
equipo de trabajo y en
su unidad. Está
disponible para
escuchar las
necesidades de su
equipo.
1.3 Construcción de
Compromiso: Estimula
a sus colaboradores a
la acción motivándolos
eficazmente según las
características de
cada uno de ellos.
-
Gestión: 2.1. Planificación:
Se refiere a las actitudes Organiza y prioriza
y habilidades que planes en forma
contribuyen al desempeño adecuada, que
efectivo y eficiente contemplan compromisos
de su área. y recursos, ajustados
a los objetivos
estratégicos y metas
institucionales.
2.2 Orientación a
resultados: Ejecuta y
hace cumplir la
planificación y los
objetivos estratégicos
y las metas de su
unidad. Su actividad
se expresa en
resultados concretos y
demostrables. Estos
están vinculados a las
metas de
responsabilidad de su
equipo y las referidas
al convenio de
desempeño colectivo.
2.3 Capacidad de
respuesta: Se adapta
positivamente a
presiones de trabajo,
sin que disminuya la
calidad de éste y sin
alterar sus relaciones
interpersonales.
2.4 Cumplimiento de las
normas y asistencia y
puntualidad: Respeta
las normas,
reglamentos e
instrucciones de la
institución y mide la
presencia del
funcionario en el
lugar de trabajo.
-
Visión del Entorno: 3.1 Visión Estratégica:
Se refiere a las Se refiere a la
habilidades y actitudes capacidad del sujeto
que le permiten al de comprender,
individuo aprehender elaborar y utilizar
del ambiente externo e la información del
interno de la organización, entorno para diseñar
los elementos más relevantes escenarios futuros,
que inciden en la vida de proyectarlos y prever
la Institución. situaciones en el
contexto particular en
que se sitúa.
3.2 Capacidad diagnóstica:
Se refiere a la
destreza para realizar
diagnósticos
oportunos, dando
cuenta de las
problemáticas actuales
y su posibilidad de
resolución.
3.3 Capacidad de
concreción: se refiere
a la capacidad de
canalizar y
transformar los
diagnósticos
realizados en
objetivos claros y
observables.
3.4 Capacidad de
construcción de redes:
Tiene relación con las
características
personales que le
permiten al individuo
la creación de
relaciones
estratégicas con
actores claves del
entorno particular en
que se inserta.
3.5 Gestión de la
probidad: Disposición
para dar a conocer y
respetar las normas y
valores públicos de la
institución,
promoviendo el
fortalecimiento ético
en las relaciones
laborales, mostrando
permanentemente
integridad y
transparencia en las
acciones.
-
-
PROFESIONALES:
FACTOR SUBFACTOR
1.1. Iniciativa:
Realiza propuestas
-
Habilidades de mejoramiento en
Profesionales: virtud de los cambios
Mide las competencias que que se producen en
ha puesto en acción el el entorno, sin
funcionario respecto del perder de vista
cargo que desempeña y la planificación y
frente a sus pares. objetivos
estratégicos
institucionales.
1.2. Capacidad de trabajo
en equipo: Trabaja
colaborando con otros
miembros de su unidad
y también de otras
unidades, para lograr
objetivos comunes de
su equipo y de la
organización.
1.3. Autonomía: Se refiere
a la capacidad de
guiar la conducta
laboral desde normas
e instrucciones que
se asumen como
propias, lo que
permite desarrollar
la responsabilidad
por las acciones y
tareas emprendidas.
1.4. Aprendizaje y
disposición al
cambio: Demuestra
interés y buena
disposición a
aprender
individualmente y en
equipo, adhiriendo y
adaptándose a los
cambios propios de la
institución. Tiene
una actitud proactiva
frente a la
capacitación y otros
mecanismos de
desarrollo
profesional.
-
Rendimiento Laboral: 2.1. Orientación a
Mide el trabajo efectuado resultados: Convierte
en relación a la calidad sus actividades en
y oportunidad del mismo. resultados concretos,
visibles, bajo una
visión de
mejoramiento continuo
y de acuerdo a las
condiciones de
satisfacción
previamente
establecidas.
2.2. Capacidad de
respuesta: Se
desenvuelve en
diferentes
situaciones,
escenarios
inesperados y
difíciles. Se adapta
a realidades adversas
y exigencias mayores,
manteniendo iguales
niveles de calidad y
oportunidad.
2.3 Cumplimiento de la
labor realizada: mide
la realización de...
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